經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和精神薪酬，缺一不可

21世紀(jì)是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。薪酬體系的設(shè)計(jì)和改進(jìn)是企業(yè)人力資源薪酬管理的核心內(nèi)容，企業(yè)借助激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)內(nèi)廣電媒體“事業(yè)單位性質(zhì)、企業(yè)化經(jīng)營(yíng)”的特殊性導(dǎo)致其薪酬體系存在著諸多弊端。“海氏評(píng)估法”有助于廣電媒體建立以崗位管理為核心、績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，以崗定薪，崗變薪變，通過(guò)績(jī)效考核、競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)多渠道崗位薪酬攀升通道，以實(shí)現(xiàn)低端崗位與社會(huì)接軌，高端崗位具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。

一、“海氏評(píng)估法”與廣電媒體現(xiàn)薪酬體系之弊

Hay group的海氏評(píng)估法是美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家Hay開(kāi)發(fā)出來(lái)的，實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，認(rèn)為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，他設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。目前，廣電媒體薪酬總體上是平鋪發(fā)放的辦法，正向激勵(lì)作用不大，負(fù)面影響卻不小。

1.薪酬與市場(chǎng)價(jià)格不符。以某電視臺(tái)為例，一方面，核心戰(zhàn)略員工（包括高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及業(yè)務(wù)骨干等）薪酬水平明顯偏低，相當(dāng)于市場(chǎng)水平的一半；另一方面，一般員工的薪酬水平過(guò)高，有的已超過(guò)市場(chǎng)工資價(jià)位的3倍。而且員工之間薪資差距較小，作為中堅(jiān)力量的核心人員與一般員工的差距未能有效拉開(kāi)。這一不合理的薪酬體系使該電視臺(tái)人力資源工作存在著較大困難：電視臺(tái)所需要的高層次人才很難被吸引過(guò)來(lái)，臺(tái)內(nèi)關(guān)鍵員工由于外部機(jī)會(huì)較多，很容易流失，即使不流失，工作積極性也不高；而一般員工容易滿足，缺乏進(jìn)取心。平均主義傾向的薪酬體系導(dǎo)致低素質(zhì)員工所占比重過(guò)大，高素質(zhì)員工敬業(yè)不足或另謀高就。

2.薪酬與績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)。僅僅依靠工作量計(jì)分，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，導(dǎo)致員工薪酬水平與其工作績(jī)效相關(guān)性較小，即績(jī)效對(duì)薪酬水平影響較小。缺乏激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作，如崗位規(guī)劃和崗位分析等，很難保證對(duì)不同崗位員工的工作進(jìn)行公平、公正的正確評(píng)價(jià)。績(jī)效考核缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)和內(nèi)容不夠完善，工作原則性不夠強(qiáng)，績(jī)效管理溝通與反饋機(jī)制不夠到位，績(jī)效考核還容易受人為因素影響產(chǎn)生偏差，其結(jié)果勢(shì)必影響到考績(jī)的可信度與有效性，使績(jī)效考核不能很好地起到提升績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣和出工不出力的現(xiàn)象仍然存在，尤其是在有正式編制的員工中間更為明顯，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單。只關(guān)注經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工的影響，而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（精神薪酬）的激勵(lì)作用。員工沒(méi)有產(chǎn)生與企業(yè)唇齒相依的觀念，缺少與企業(yè)是一個(gè)整體的觀念，長(zhǎng)此以往企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)大大降低。現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)除了薪資、津貼、福利、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利益分享等直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如保健計(jì)劃、職位晉升以及參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、有助個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。在現(xiàn)代社會(huì)中，精神方面的薪酬越來(lái)越受到重視，員工一般不拘泥于傳統(tǒng)的物質(zhì)報(bào)酬，而是更注重組織給自己在精神方面帶來(lái)的滿足感和成就感。員工正是通過(guò)物質(zhì)和精神兩大類報(bào)酬來(lái)判斷自己的努力是否得到了回報(bào)，缺少了精神薪酬，就無(wú)法構(gòu)成一個(gè)完整的薪酬系統(tǒng)。

4.薪酬攀升通道單一。廣電媒體目前薪酬制度的另一突出缺點(diǎn)，是按“官本位”理念設(shè)計(jì)單一的薪酬攀升通道。技術(shù)和業(yè)務(wù)人員（如記者、制片人和播音員等）得到晉升和物質(zhì)回報(bào)的惟一途徑就是擠進(jìn)管理層，得到一官半職。由于在地位、薪資、發(fā)展機(jī)會(huì)等各方面均不如管理人員，技術(shù)和業(yè)務(wù)人員發(fā)展機(jī)會(huì)相當(dāng)有限，報(bào)酬也較低，他們可能會(huì)選擇消極怠工甚至離職。

二、廣電媒體薪酬體系改進(jìn)的目標(biāo)和原則

針對(duì)廣電媒體薪酬體系存在的諸多弊端，必須構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。

1.薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)

進(jìn)一步完善崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)收入分配向貢獻(xiàn)傾斜，向高級(jí)管理、高新技術(shù)、高級(jí)業(yè)務(wù)崗位傾斜的分配原則，實(shí)現(xiàn)低端崗位與社會(huì)接軌，高端崗位具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則。薪酬設(shè)計(jì)要在社會(huì)和人才市場(chǎng)上具有吸引力，招募到企業(yè)需要的人才，留住優(yōu)秀人才。

激勵(lì)原則。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)體系，將績(jī)效工資、綜合津貼作為薪酬體系的重要組成部分。綜合津貼、績(jī)效工資以崗位評(píng)估為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)的項(xiàng)目，績(jī)效工資是員工當(dāng)前業(yè)績(jī)的直接回報(bào)，因而側(cè)重于對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)。

公平原則。薪酬發(fā)放應(yīng)公平公正。

3.薪酬體系設(shè)計(jì)流程

崗位分析。崗位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，也是重要工作，必須用科學(xué)的方法進(jìn)行崗位分析和評(píng)估。配合企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置和分析，制定清晰的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)崗位分析，明確各崗位的主要職責(zé)、職權(quán)范圍、任職資格等內(nèi)容。

以崗定酬。在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的職責(zé)確定不同的崗位屬性，評(píng)估不同崗位的相對(duì)價(jià)值，確定不同崗位的崗位等級(jí)及相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

付薪必考。對(duì)每個(gè)崗位，用科學(xué)的定性和定量的方法，通過(guò)績(jī)效考核建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的差異化薪酬分配模式。

三、采用“海氏評(píng)估法”設(shè)計(jì)廣電媒體薪酬體系

針對(duì)廣電媒體薪酬體系的平均主義色彩較為嚴(yán)重，工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)合理的考核體系，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)的諸多弊端，必須進(jìn)行系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)，以建立合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，拉開(kāi)收入上的檔次，激勵(lì)員工的工作積極性。

1.建立科學(xué)的崗位管理體系

建立以崗位為核心的管理機(jī)制，以崗定薪，崗變薪變，崗位管理堅(jiān)持效率優(yōu)先、人崗相宜的原則，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，力求實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置效能和員工配置效率的最大化。

崗位體系。崗位體系由管理、技術(shù)業(yè)務(wù)、生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)三大系列組成。可根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，將全臺(tái)的崗位從臺(tái)長(zhǎng)到最基層崗位共分為12個(gè)崗位等級(jí)，每個(gè)崗位中又分為8個(gè)崗位層級(jí)。實(shí)行以崗定薪，不斷完善、細(xì)化各崗位、崗位層級(jí)的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，使之更具激勵(lì)性和個(gè)性化，實(shí)行薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，不唯學(xué)歷，不唯職稱，員工工資從過(guò)去的論資排輩式的階梯式排列，徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)。進(jìn)一步完善記者、制片人和播音員等按業(yè)績(jī)、計(jì)件考核的薪酬分配辦法，使薪酬分配更適應(yīng)于崗位特點(diǎn)。

工作分析。工作分析是崗位管理的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)崗位信息的提取和收集，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作規(guī)范、任職資格、工作任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行分析和研究，結(jié)合對(duì)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)的結(jié)構(gòu)化梳理，形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心工具，包括以下主要內(nèi)容：崗位基本信息；崗位工作概要；崗位職責(zé)和工作任務(wù)以及關(guān)鍵考核指標(biāo)；崗位關(guān)系；任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)對(duì)崗位的知識(shí)技能、解決問(wèn)題和責(zé)任性三大要素的分析，確立不同崗位在崗位體系中的位置。知識(shí)技能要素包括知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、管理范圍和人際關(guān)系技巧三個(gè)子要素；解決問(wèn)題要素包括思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)兩個(gè)子要素；責(zé)任性要素包括采取行動(dòng)的自由、影響范圍和影響性質(zhì)三個(gè)子要素。

建立崗位任職資格認(rèn)證制度，并結(jié)合員工績(jī)效考核，優(yōu)化員工配置。崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括能力標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和成果以及素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)三部分。員工配置采取競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

2.建立科學(xué)的績(jī)效薪酬考核體系

績(jī)效薪酬與員工績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)掛鉤，收入能增能減。

科學(xué)制定員工績(jī)效合約。對(duì)照各部門(mén)以及每位員工的崗位職責(zé)的實(shí)際情況，將績(jī)效目標(biāo)層層自上而下進(jìn)行分解，科學(xué)制定員工績(jī)效合約，力爭(zhēng)科學(xué)合理、公平公正地進(jìn)行考核，讓每位員工對(duì)自己的績(jī)效指標(biāo)既感到壓力，又感到通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，從而使員工績(jī)效合約更具導(dǎo)向性與激勵(lì)性。

制定定量與定性結(jié)合的指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化部門(mén)績(jī)效計(jì)劃書(shū)和員工績(jī)效考核評(píng)分卡，淘汰、修改難以考核、形同虛設(shè)的指標(biāo)，盡量設(shè)立與工作職責(zé)密切相關(guān)、可以衡量、易于考評(píng)的指標(biāo)，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合的指標(biāo)體系，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。通過(guò)建立或健全績(jī)效考核所需的各類誘導(dǎo)性與強(qiáng)制性規(guī)范，將考核指標(biāo)盡可能量化。例如，對(duì)于記者，可以依其稿件的數(shù)量、類別、質(zhì)量等級(jí)、時(shí)效性，漏報(bào)重大新聞的數(shù)量等指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核。通過(guò)業(yè)績(jī)量化，然后使其薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，從而具有更多的績(jī)效薪酬特征。

構(gòu)造多渠道薪酬攀升通道。對(duì)崗位體系進(jìn)行整合，建立管理崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位、生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)崗位三個(gè)系列的晉升機(jī)制，打通技術(shù)業(yè)務(wù)、生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)崗位員工的晉升通道，使管理崗位上的員工既可以按照管理類職業(yè)方向發(fā)展，也可以走技術(shù)業(yè)務(wù)專家的通道，有效地解決了管理通道過(guò)于擁擠的狀況。優(yōu)秀技術(shù)、業(yè)務(wù)人員，崗位層級(jí)與管理崗位人員相同，給技術(shù)、業(yè)務(wù)人員提供了新的發(fā)展通道，使各類人才充分享受實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、工作成就感和得到承認(rèn)與尊重的榮譽(yù)感，激發(fā)了技術(shù)、業(yè)務(wù)人員的工作積極性。例如，在編導(dǎo)、播音、節(jié)目主持、節(jié)目包裝、錄音、舞美設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、廣告經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)管理等方面出類拔萃的員工，通過(guò)業(yè)務(wù)或其他通道攀升，亦可達(dá)到甚至是超出臺(tái)最高管理崗位的薪酬水平。

3.健全豐富薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容

以崗位等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬體系包括崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他激勵(lì)等幾個(gè)部分。作為薪酬體系中不可或缺的重要組成部分，員工福利體系對(duì)于吸納和留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)員工發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

有鑒于此，組織必須對(duì)傳統(tǒng)的福利體系進(jìn)行大力革新，增加人性化、激勵(lì)性的福利項(xiàng)目，提高福利項(xiàng)目的個(gè)性化，強(qiáng)化薪酬與福利的互動(dòng)性等，如此方能提高福利的激勵(lì)效果。如：在保留原有的節(jié)日福利、勞保、工作餐補(bǔ)貼等項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，增加員工生日、結(jié)婚、生育補(bǔ)貼項(xiàng)目，向員工表達(dá)組織的人性化關(guān)懷；為減輕部分戰(zhàn)略性員工當(dāng)前所面臨的經(jīng)濟(jì)壓力或負(fù)擔(dān)，可考慮給予住房或子女教育等無(wú)息貸款，并簽訂相應(yīng)協(xié)議，在員工工作滿一定年限后，可免于歸還，使獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助員工能夠全身心投入工作，提高士氣和工作效率；對(duì)于發(fā)展?jié)撡|(zhì)較好、表現(xiàn)優(yōu)異的核心崗位員工，可每年給予一定金額的補(bǔ)助，用于員工進(jìn)一步深造、培訓(xùn)、出國(guó)考察等支出，具體用途由獲補(bǔ)助員工自行選擇。

當(dāng)然，除了薪酬管理制度創(chuàng)新外，有效的職業(yè)生涯管理、富有挑戰(zhàn)性的工作、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等因素，也對(duì)廣電媒體提高人力資源質(zhì)量、改善人力資源結(jié)構(gòu)起著不可替代的作用。

（作者單位：江蘇教育頻道）